おはようございます！
水野です。
さて今日は、経営者やリーダーの方からよく受ける
質問について考えてみたいと思います。
では、まいりましょう！
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● 部下を信じて沈没するわけにはいかないんですよ！
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仕事柄、リーダー層や経営層の方たちとお話をさせて頂く
機会があるのですが、私が、研修などで、
「部下を育てる際には、徹底的に信じることはとても大切だ」
という事をお話しすると、決まって聞かれる質問があります。
それは、
「一体、いつまで部下を信じて待たなければ行けないんですか？」
というもの。
部下を信じると言っても、能力や資質を見極めずに、重要な
仕事を「信じてるぞ」といって簡単に任せていい、という
事ではない、という事くらいは、皆さん理解されています。
私が部下を信じろ、というのは、
★ 部下を育てる際は、その成長と可能性を信じ切ること
という意味で使っていますから、今現在の実力を過信しろ、
といっている訳ではありませんから。
しかし、部下の成長と可能性を信じ切る、といいうのは、
言っている意味は分かるものの、一体いつまで待たなければ
いけないのか？
待てど暮らせど、成長してくれない部下に対して、それでも
成長する可能性を信じ続けなければいけないのか？
会社は学校じゃないのだから、人を育てることにうつつを抜かして
いるわけにはいかないのに、いつまでも成長しない部下に対して、
どこまで我慢して育成の手間をかけなければいけないのか？
いつまでも育たない部下を抱えて、組織を沈没させるわけには
行かないんだよ！！
と、このようにリーダーの方たちは考え、質問を投げかけて
くるんです。
確かに、いつまでも思った通りに育ってくれない部下はいますし、
それに気をもむ方たちの気持ちも、よく解ります。
では、このジレンマに対して、一体どのように向かい
合えばいいのでしょうか？
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● 部下をどこまで信じればいいのか？
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結論から言ってしまえば、もし、部下が成長してくれなかった
場合は、組織がその部下を抱える余力があるうちは抱え続け、
余力が無くなったら引導を渡すべき、と私は考えています。
部下を信じる、というと、一生自分の組織の中で囲い
続けなければいけないのか、と考えてしまいがちです。
しかし、現実問題として、組織に取って望ましい存在に
なって貰えない人に対しては、辞めて貰わないと、
お互いが不幸となってしまうでしょう。
ですから、部下の成長と可能性を信じつつも、あくまでも
許容できる範囲と期間でしか、手間とコストをかけることは
できないんですよね。
だから、信じて育てつつ、成長するまでの期限はきちんと決め、
その期限での判断はシビアに行う、というのが、リーダー、
特に、経営者にとっては必要であると私は考えています。
と、こう言うと、リーダーの方たちは、なるほどそれならばと
納得されるようです。
しかし、その際の判断をシビアに行う前に、そこに至るまでに
やるべき事をきちんとやっているかどうかは、きちんと確認を
しておくべきでしょう。
私が考えるに、やっておかなければいけないことは、大きく
２つあります。
ひとつは、
★ 組織の理念・ビジョン・ミッションに合意出来ているかの確認
です。
組織の中において、部下を組織にとって価値ある人材へと育てる
ためには、その組織が掲げる、理念・ビジョン・ミッションを、
部下たちにきちんと理解させ、なおかつそれに合意しているかを
しっかり確認しておく必要があります。
理念・ビジョン・ミッションは、努力するベクトルを明確にし、
意思決定を行う際に必要不可欠なものです。
それほど重要なものを、ないがしろにしながら、部下を育てようと
しているリーダーは、少なくありません。
そんなことで、まともに部下を育てることなど出来るはずも
ない、ということは、このメルマガをお読みの皆さんなら
十分ご理解頂けるのでは無いかと思います。
この点を、充分にやり続けておいた上で、
★ 成長したゴールイメージとそこに達する期限を合意しておく
事をやるのが、ふたつ目に重要な事です。
いつまでに、どれだけのことが出来るようになっていなければ
いけないのかが解らないまま、ある日突然、
「期待していた成長がなかったので辞めてくれ」
といわれたら、それは誰も納得いかないでしょう。
かといって、こちらの勝手な都合で、一方的にゴール
イメージと期限を押しつけたとしても、これまた部下は
納得行くはずありません。
といっても、部下の言いなりで期限とゴールを決めるわけにも
行きませんから、そのゴールイメージと期限が、なぜ求められる
のかを、部下に納得のいくように説明をする必要があるでしょう。
部下に対して具体的に指導育成をするのは、この２つを
しっかり行った上でのこと。
部下の成長と可能性を信じ切った上で、これらをきちんと
やっておけば、きっと部下は、あなたが信じたとおり、
立派に育ってくれることでしょう。
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今日のトーク術・まとめ
部下を信じ切った上で、理念・ビジョン・ミッションの確認と
ゴールイメージと期限を合意した上で、育てていこう！
‥‥……………━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━●
……とは書いたものの、この２つのことを、きちんと
やり切る事はとても難しいものです。
それに加えて、仮にそれがきちんと出来たとしても、
具体的に育てるプロセスもまた、簡単な話ではなく、
こちらもまた、一筋縄ではいきません。
ですので、実際問題としては、上に書いたようなことに
取り組んだとしても、部下が全員理想的な成長をする
事は無く、残念な結果に終わることも多々あるでしょう。
それは、現実問題としては仕方が無いことだと思います。
ただ、もしそうなってしまって、部下に何らかの引導を
渡さなければいけなくなったとき、部下を信じ切っていた
人だったら、必ず、
★ 部下を育てられず申し訳ない、という反省の気持ち
で、胸がいっぱいになるはずです。
逆に、もし仮に、ほんのわずかでも、部下に問題があった、
という気持ちが生まれたとしたら、それは、
■ 部下を信じ切っていなかったという、残念な証拠
であり、もしかしたら、その気持が合ったがゆえに
育てることに失敗した可能性もあるわけですから、
これは大いに反省すべき事でしょう。
人を育成する上に置いて、一番重要なのは、その人を信じ切る、
ということ。
これが無いままに、いくらやるべき事をやったとしても、
人を成長させる人間になどなれるはずもありません。
これは私の勘違いかもしれませんが、冒頭に挙げたような
「部下を信じることの大切さは解るが、いつまで信じたらいいんだ」
という質問をぶつけてくる人たちの多くが、
★ 本気かつ無条件に、部下を信じ切って育てたことがない
のだろうと思うんですよね。
なぜなら、出来そうかどうかを取捨選択した上で信じる
のではなく、一度でも人を本気かつ無条件で信じ切って
接したことのある人ならば、信じることの大切さと効能が、
骨身に沁みて解っているので、こんな質問などするはずが
無いんです。
私自身、以前は人を信じ切ったことがなかったですし、
今でも完璧にどんな人でも信じられると言い切る自信は
ありません。
でも、研修で出会ったやる気のない人たちが変わる姿や、
今年初めのメルマガで書いたＦさんの変化などを見ている
うちに、
★ 相手が成長するかしないかは、全て私自身の信頼の問題だ
と、かなり本気で思うようになってきたんですよね。
だからこそ、自分が関わる人が成長しなかったら、
これはもう、相手の問題ではなく、自分の問題であり、
その大きな原因は、信頼をしきっていなかったから
ではないか、と、考えるようになったわけです。
だからこそ、部下が育たないのは部下の問題、という
意識が少しでもあるようでしたら、もう一度、
★ 本当に自分は部下を信じ切って接しているか？
という事を、しっかりと振り返ってみてはいかがでしょうか。
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● 編集後記
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マジレスすると、１７世紀の頃は、「か」を「くゎ」と
言っていたそうで、昔の日本語を表記するために残って
いるんだそうです。
733 名前：卵の名無しさん[]
投稿日：2013/02/02(土) 09:50:16.35 ID:iFbuwZVD0
「ゎ」←これって本来どうやって使う文字なの？
明治
大正
ゎ
平成