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さて今日は、職場でよく見かける光景について
考えて見たいと思います。
では、早速参りましょう！
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● 部下とコミュニケーションがうまくとれません……
─────
先日、ある企業で、現場リーダーのＨさんから、部下との
コミュニケーションが上手くいかない、という相談を
受けました。
話を聞いてみると、上司である自分は、部下のためを
思って、教育・指導をしようと思っているのに、
部下の方からコミュニケーションを取ってくることが
殆ど無い、とのこと。
仕事の相談や進捗など、業務報告会や定例会議と
いった、ルールが決まっている所では上げてくる
ものの、日常的な仕事の中で報告してくることは
ほとんど無い。
じゃあ、うまくいっているのかというと、決して
そんなことはなく、一人で仕事を抱えて悩んで
しまうケースも、たびたびあるそうで。
だから、ほったらかしにするわけにもいかず、
上司の自分から部下にアプローチをして、
色々と指導をするけれど、反応もイマイチで
学ぶ姿勢ややる気を感じられない。
いったいどうしたらいいんでしょうか、というお話。
なるほど、最近あちこちの企業で頻繁に耳にする
事例ですよね。
ということで、さらにＨさんにお話を伺ってみました。
具体的には、どのように部下とコミュニケーションを
取っているのか、その会話のやりとりを聞いてみたんです。
そのときのＨさんの表情は、部下をなんとかして育てて
やりたい、という気持ちに満ちていました。
その気持ちに偽りはなく、こういう思いを持った上司を
持つ部下の方たちは、幸せだろうなあ、と思えるほどです。
しかし私は、そのＨさんの発するコメントを見て、
「うーむ……」
と唸ってしまったんですよね。
というのも、「これでは部下は相談したくなくなるな」
と思えるような、接し方をしていたからなんです。
そしてそれは、Ｈさんに限ったことではなく、多くの上司の
方が、部下指導の際に行ってしまう、部下を引かせる話し方
だったんですよね。
それは何かといいますと……
━━━━━
● 部下を指導するときに勘違いしてはいけないこと
─────
評価と指導というのは、部下に対して上司が行う２大業務
といっても過言ではないでしょう。
上司の皆さんは、日々、このふたつのことに、頭と
気持がとらわれていますよね。
研修などでも、部下を持つ方たちの悩みとして、
この２つの話を聞くことが多々あります。
そんな上司が、部下にどう接しているのかを
話を聞いてみると、
■ 指導すべきときに評価をしてしまっている
事が頻繁に起きているようです。
さらに問題なのは、その上司が、
■ 評価をしているのに指導していると思い込んでいる
ということなんですよね。
これが、褒めて伸ばすタイプの人ならば、部下の方も
上司の話を受け止められます。
しかし上司が、部下の足りないところを伸ばしてやろうと
思ってこういう接し方をしてしまったらどうなるでしょうか。
上司は指導のつもりでも、部下は上司から、
「お前はこれだけ出来ていない」
「お前はここが駄目なんだ」
という評価を受け続けることになるわけです。
そんなマイナス評価を喜んで受けられる人は、
この世にそんなに多くはないでしょう。
だから、部下も上司とコミュニケーションを
取りたがらなくなってくる。
上司は、そういう部下の姿を見て、
「やる気がない」
という判断を下してしまう。
こんな悪循環が、かなりの企業の現場で起きていると
私は思えるんですよね。
部下を育てたいと本当に思うのならば、評価と指導を
きちんと線引きしたうえで、指導する場合は、評価を
ごちゃ混ぜにしないように気をつけましょう。
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今日のトーク術・まとめ
評価と指導をごちゃ混ぜにして行うと、部下が育たない
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では、評価にならないように指導するというのは、
具体的にどうすればいいのか。
これを語り始めると、かなりのボリュームになってしまいますが、
みっつだけポイントを言うと、一つ目は
★ 「駄目だ」「悪い」という言葉は使わない
ということ。
この言葉は、マイナス評価を受けた、という気持ちが
芽生えてしまいます。
時々、年齢層が高い上司の方などは、
「『なにくそ！』と思ってやる気を出して欲しくて言っている」
という方もいますが、そういうアプローチで常にやる気が生まれる、
という部下は、おそらく１割もいないでしょう。
私自身も、人を指導するとき、そういうアプローチを取った
ことがありましたが、こちらが期待するとおりに反応したのは、
１割程度しかいませんでした。
それに、このやり方は、指導される本人の資質以外にも、
そのときの状況やタイミング、上司と部下の人間関係など
によっても左右されます。
駄目だとは言いませんが、非常に気を遣う方法ですので、
基本的には使わない方がいいでしょう。
もう一つは、
★ 成果・結果を大きく取り上げすぎない
ということ。
ビジネスは結果がすべて、というのは確かにその通りだと
思います。
しかし、結果はプロセスによって生まれますから、部下を
指導する場合は、その結果を生み出すプロセスに注目
する必要があります。
「今月の目標がまだ７０％しか達成してない？ なにやってんだ！」
というのは、指導ではありません。
指導において、成果・結果とは「評価項目」ではなく、
どういった指導を行うかの参考となる「情報」である
といった程度に受け止め、それよりも、行動の改善や
目標設定の見直しに力を注ぎましょう。
最後の３つめは
★ 今まで何をしてきたかより、これからどうするかにフォーカスする
ということ。
私も昔は良くやってしまったのですが、部下や後輩が
何かミスをしてしまったとき、ついつい
「何でこんなことになるんだ？！」
ということに気持ちがとらわれすぎてしまい、
何をしてきたのかを根掘り葉掘り聞いてしまうんです。
私としては、二度と同じようなミスが起きないように、
という気持ちで聞いているんですが、聞かれている
彼らの顔は、うんざりしていたように思います。
確かに、今後のことを考えて、今までを反省しよう、
という言葉は、間違ってはいないと思います。
しかし、今こうして考えると、「評価」というものは、
常に過去の行動と、それによって生まれた結果によって
行うもの。
だから、私にとっては「指導」だと思ってやっていたことが、
きっと部下にとっては、「厳しい評価をぶつけられている」
と思っていたんでしょうね。
だからこそ、指導を行う場合は、「これからどうする？」
という点に意識を向け、コミュニケーションを取るときも
相手に対しての問いかけを未来に向けてください。
「評価」は部下の過去を判断するものならば、
「指導」は部下の未来を作るためのもの。
この気持ちを持って、部下指導に当たって頂ければ、
きっと部下も、あなたの指導を喜んで受け入れて
くれることでしょう。
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● 編集後記
─────
昔、掃除機の先にアタッチメントをつけて、
自分で散髪できるグッズというのが通販で
売っていました。
うちの親父がそれを買って、１，２回使って
タンスの肥やしにしていたので良く覚えています。
しかし、時代は進み、かぶるだけで散髪できてしまう
ヘルメットが発明されたようです。
ただし、ある髪型に限定されてしまうようですが。
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