おはようございます！
水野です。
本編の前にお知らせを。
１２月５日のメルマガ読者勉強会、本日がお申し込みの
締め切りとなります。
明日の仕事が楽しみになるような考え方や方法を学びたい方は、
是非いらしてくださいね。
→ http://www.mizunohiroshi.net/milky/cs.cgi?m=biz_mag&c=225
さて今回は、先週の水曜、木曜に発行したメルマガについて
さらに読者から寄せられた質問について考えてみましょう。
では、早速参りましょう！
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● 評価基準がないときはどうするのよ！
─────
先週の水曜日に、こちらのメルマガを発行しました。
【「出来る人」なのに認められない人の特徴】
→ http://www.mizunohiroshi.net/milky/cs.cgi?m=biz_mag&c=226
優秀な、いわゆる「出来る人」なのに、なぜか役職が上がって
部下を持ったとたんにうまくいかなく人の特徴を取り上げ、
「出来る人ではなく、出来た人を目指そう」
「それには、対峙する人に対し、常に無条件で、
信頼・尊敬・感謝の気持ち（以下ＳＳＫと略します）
で接すること」
というお話を書きました。
この話に対して、読者の方から、
「そうは言っても、部下を評価するときに野放図にＳＳＫで
やってしまったら仕事にならないしリスクが高すぎる。
結局、評価の最後は、その部下に対しどれだけＳＳＫを
モテるか否かで決めるしかないのではないか？」
というご意見を頂いたんですよね。
そこで、それに対してお返事をするつもりで書いたのが
こちらになります。
【信頼・尊敬・感謝の気持ちはどう持てばいいか？】
→ http://www.mizunohiroshi.net/milky/cs.cgi?m=biz_mag&c=227
こちらも内容をかいつまんでお伝えすると、
「評価は、きちんとした評価基準の下に行うこと」
「評価の世界にＳＳＫを持ち込むと、人格否定・人間性否定
をすることになってしまいかねない」
というお話でありました。
すると、さらにまた読者の方から、
「評価基準がしっかりある場合なら、そういうことも出来るが、
実際の企業では、評価基準が明確にないことも多々ある。
そうなると、やはりＳＳＫを評価の世界に持ち込んで、
その度合いで部下を評価するしか無いのでは？」
というご質問が。
ということで、今回はこの件について考えてみたいと
思います。
━━━━━
● 定量評価が出来ないときの部下評価の心構え
─────
この質問を受けたとき、数年前にあった、知人の経営者である
佐々木さん（仮名）のエピソードを思い出したのです。
その時は、たまたま数人でいっぱいやっていたのですが、
佐々木さん、ちょっと元気なかったんですよね。
いったいどうしたのかと聞いて見ると、従業員の一人である
大蔵さん（仮名）がやめていったとのこと。
その人は、ある段階まで、順調に昇進してきたのですが、
あるところで頭打ちになってしまったのだとか。
他の優秀な従業員たちは、頭うちすることなく、順当に
階段を上っていくのに、大蔵さんだけはその場に踏みとど
まってしまい、あとから入ってきた後輩たち何人かに
追い抜かれてしまったんですよね。
中小企業なので、人事の評価をするのも、トップである
佐々木さんの役目でした。
大蔵さんは、確かにそれなりに優秀であるけれど、もうひとつ
上の役職に就くには、足りないものがある。
そういう理由で、どうしても大蔵さんをもうひとつ上の役職に
挙げることが出来なかったそうです。
それを不満に思った大蔵さんが、今の自分を上の役職に
上げてもらえないならば、会社を辞めると言い出し、
その要求に応えなかったため、宣言通りやめてしまった
とのことでした。
まあ、ここまでの話は決して珍しいものでもありませんので、
心中は察するものの、さほど驚くこともなく、ふむふむと
聞いていたんです。
しかし、その次に出てきた言葉を聞いて、ちょっとショックを
受けたんですね。
佐々木さんは、悔しそうにこう言ったんです
「もっと自分に力があったら、彼を引き上げてやることも
出来たかもしれないのに……オレの責任なんだよなあ……」
当時の私は、いやいや、きちんと求められる能力を出せない
くせに、要求ばかりする大蔵さんの方が問題だろう、と思った
んですよね。
だから、佐々木さんの立場だったら、大蔵さんを責めること
こそすれ、自分の責任だなんて、思う必要もないと思ったん
です。
しかし、佐々木さんは、自分の責任という言い方をする。
その時は、「必要以上に責任感の強い人だなぁ」と思って
驚いただけで終わってしまったんですが、最近、組織で
人を評価する上司の方ともお話しすることが増えて来ると、
こういう考え方を持っている人と、そうでない人との差を、
如実に感じる様になりました。
部下を上手くまとめられず、信頼関係も旨く築けていない
上司が、部下を評価するときにの特徴は
■ 部下を一方的に計るだけ
なんです。
だから、部下たちが昇進できないのは、あくまでも部下に責任が
ある、という形を取るんですね。
そうなると、部下たちに対して、意識的にしろ、無意識的にしろ
お前もっと頑張れよ、とか、昇進できないのはお前のせいだよ、
といった態度を取ってしまいがちになることも少なくない。
その結果、部下に対してのＳＳＫも薄れてしまい、大事な
基盤を失ったままコミュニケーションをしてしまうことで
結果的に部下とうまくいかなくなってしまうんですよね。
しかし、部下をきちんとまとめていて、信頼関係も厚い
上司は、こういった評価をすることはまずありません。
彼らの多くは、
★ 部下を評価した後、その結果を自分の責任に照らし合わせる
事をするんですよね。
定量的であろうと定性的であろうと、それによって評価された
ことを、彼らの上に立つリーダーとして、どう責任を取るのか、
どのように責任が取れるのかを、考えるのです。
「もうひとつ上のステージに上げてやれなかったのは、
彼に問題があるのではなく、上に立つ自分の指導不足
による責任である」
「彼に重要な仕事を与えてやれなかったのは、万が一の
事があったとき、その結果に対して自分自身が責任を取る
という覚悟が出来なかった、こちらの問題である」
といったように、
★ 相手の問題ではなく自分自身の問題であると捉え直す
事に努めているようなんですよね。
だから、一方的に部下に対して「お前はダメだ！」といったような
レッテルを貼ることはしません。
常に、部下に対してＳＳＫを持ちながら、評価はしっかり下す。
しかしその評価は、上に立つものとして課された責任を果たす
ためであり、その責任を果たすという観点からの評価をしている。
そのその評価が部下の求める評価と違ったとしても、それを
一方的に部下に非があると責めるのではなく、部下の求める
評価まで引き上げてやることが出来ない自分の責任と受けとめる。
だから、部下の方も、自分の人間性や人格を、一方的に
否定されたと感じることなく、ＳＳＫを両者ともきちんと
持ったコミュニケーションが出来るんですよね。
もしあなたが部下を評価する上司の立場であれば、この
部下から信頼される上司の考え方を、是非参考にして
くださいね。
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今日のトーク術・まとめ
部下を一方的に評価せず、自らの責任として受けとめよう
‥‥……………━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━●
本来ならば、評価というものは、明確な基準を設け、厳密に
やるべき事だと思います。
しかし、組織の中で行う人事評価とは、明確な基準を
必ず設けられるとも限りません。
また、例えば売上高とか利益率、といったように、
簡単に明確な基準が作れるものだけで、人事評価を
したならば、おそらく問題が多々起きることになる
でしょう。
むしろ、明確に出来ない事の方が多く、そしてその部分が
組織を回して行くに当たって、重要な要素となることも
多々あります。
だからといって、明確な基準作りをあきらめろというつもりは
ありません。
むしろ、それについては、頭を絞って考えながら、
明確に出来ないものを明確にして行く努力を続ける
べきだと、私は考えます。
しかしながら、現実問題として、今そういう状況になって
いないのであれば、それはそれで仕方がない。
だから、定性的な事柄でなんとか評価するしかない訳です。
そんな曖昧な形で評価をしなければいけないからこそ、
評価する側とされる側に、しっかりとした人間関係を
築いておく必要があるんですよね。
そして、そのしっかりとした人間関係は、ＳＳＫを持ってしか
築き上げることが出来ないと私は思うのです。
にもかかわらず、曖昧な評価をする理由に、ＳＳＫの
有る無しを持ち込んでしまうのは、冷静に考えてみると、
かなりヤバイ事をしているように思えるんですよね……
今日のメルマガはいかがでしたか？
良かったと思ったらクリックしてください。
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※コメントも書けるようです。
なかなかお返事ができませんが、
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● 編集後記
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そして、その見出しの下の方に、折り目の向こう側に
隠れるように「か？」と書いてある。
610 名前:名無しさん＠１２周年 [sage]
:2011/12/01(木) 16:38:06.19 ID:nRK0/IXf0
ドコモiPhone参入を否定された日経について「東スポ並み」
とか言われ複雑。
うちなら
「ドコモ iPhone獲得のため霊媒師使いジョブズ氏と会談」
ですよ
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