仕事が出来ない部下を持つリーダーは幸いである。と、私は考えています。
今日のブログでは、それについて考えてみましょう。
その前に、こちらのブログを先に目を通して置いて下さい。
「仕事が出来ない部下は、こう育てる」
上の記事でも書きましたが、部下が仕事が出来ない一番の原因は、
■ ゴールとプロセスが不明確
であることです。
しかし、逆に言えば、これらを誰の目から見ても分かる様なくらい具体的に明確化できると、大きく２つの点で、組織としての仕事の生産力や品質担保が出来るようになります。
ひとつ目は、仕事の標準化が測れるようになること。
人的流動性が高くても廻っていく組織を作っていくためには、仕事の標準化は非常に重要となります。
新しい人が来ても、速やかに業務に取り組む事が出来、必要な成果を生み出せるようになるような標準化。
それを作るためには、まさに、自チームのゴールが、誰からも明確に認識出来ることと、メンバーが、そのゴールを達成するプロセスを明確化できる、という状況が、まず必要となります。
そして、そういうものは、仕事が出来る優秀な部下ではなく、仕事が出来ない部下関わりながら、そんな彼でも理解出来る形にしていくためにはどうしたらいいか？ という視点で取り組んで、初めて生まれてくるものだと思うんですよね。
ふたつ目は、業績を上げて行くために必要な、具体的な評価ポイントや、評価基準を作ることが出来る、ということ。
仕事が出来る部下を育てるためには、懇切丁重な指導以上に、どのポイントを評価するのか、という点を明確にした上で、そのポイントごとに、どこまで出来たら合格なのか、という評価基準を立てる事が必要となります。
物わかりの良い優秀な部下は、この評価ポイントや評価基準をかなり大まかに作っておいたとしても、それを部下なりに察し、成長して行くことも可能でしょう。
しかし、仕事が出来ない人は、その評価ポイントと評価基準を、かなり細分化しないと、なかなか具体的に成長してくれません。
そのためにも、仕事が出来ない部下の、成長の躓きポイントを観察することで、どういった評価ポイントを作れば、そして、どういった評価基準を設定すれば、どんな人でも育てられるようなポイント・基準が、見えてくるんですよね。
ということで、仕事が出来ない部下を、邪険にせず、そんな彼にでも分かる様にするために、どうしたらいいか、ということを追求して、自分のチームを、一段上のステージに上げていってくださいね。
今日のまとめ
・ 仕事が出来ない部下を育てる事で、
・ 仕事の標準化が図れる
・ 評価ポイントと評価基準を作ることが出来る
を作ることが出来るので、前向きにその部下を育てよう。
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